Всю ночь в Сочи шел серьезный ливень. Настоящая гроза - гром, молнии, стены воды... Но к часам 5 утра вроде как небо стало просветляться и лишь в Адлере ливень продолжился.

Картинка была вот такая:



Но дальше все только ухудшилось и в городе возникла настоящая чрезвычайная ситуация!

Вот две фотки из сочинского аэропорта:



и еще от гостя курорта:



А вот вид трассы "Адлер - Сочи" в районе Голубые Дали:





Но в жилых районах не легче. Вот так выглядят некоторые улицы:







А вот такими находят свои машины автовладельцы:



Ну и еще пару фотографий из курортного района Олимпийский парк - вот вид курорта "Бархатные сезоны":





Мое мнение, что город и не такие моменты переживал, особо страшного ничего не случилось, большая часть города вообще этих проблем не заметит, но и рядовым событием я бы все это тоже не назвал...

Выводы пусть каждый делает для себя сам!

P.S.
За фото спасибо жителям города, гостям курорта и сайту БлогСочи.ру

На конференции «Квалифицированные кадры для реальной экономики юга России», организованной «Экспертом ЮГ» предприниматели, чиновники и преподаватели вузов обсуждали кадровый кризис региона и пути его разрешения. Почему хедхантинг больше не эффективен, что его может заменить, и как вместе работать вузам, службе занятости и работодателям: корреспондент «Эксперта ЮГ» Людмила Шаповалова записала главные тезисы конференции.

1. Компаниям всё менее выгодно покупать специалистов с открытого рынка, как это практиковалось долгие годы, потому что запросы работодателей изменились. От желаемого сотрудника требуется набор довольно узких компетенций и мотивация на построение продолжительной карьеры в компании. Кроме того, уровень зарплат сотрудников с открытых рынков опережает их производительность.

2. Уйти от покупки специалистов с рынка позволит формирование перспективных планов подготовки специалистов. Но на сегодня у высшей школы отсутствуют ориентиры в том, какие кадры необходимо готовить на ближайшую перспективу.

3. Сами работодатели не готовы прогнозировать собственные кадровые нужды. Так, по словам начальника управления Государственной службы занятости населения Ростовской области Сергея Григоряна, ведомство уже более двух лет пытается сформулировать подобный прогноз хотя бы на двухлетнюю перспективу. Из двухсот работодателей региона, опрошенных службой занятости, ответили около 60%, из которых половина респондентов не смогла ответить на вопрос, какие кадры понадобятся их предприятию в ближайшие год-два, и только часть работодателей смогли описать конкретные параметры своих потребностей.

4. Проректор по организации проектной деятельности в сфере общественных коммуникаций ЮФУ Сергей Дюжиков отметил, что крупнейший вуз макрорегиона регулярно проводит встречи с работодателями, и желание получать хороших выпускников у последних имеется. «Но мы видим слабую активность в подготовке совместных программ, формулирования компетенций, которыми должен обладать выпускник на выходе, чтобы он мог сразу же трудоустроиться и эффективно работать.

5. Экономике региона нужно задаться целью долгосрочного прогнозирования рынка труда и созданием механизма учета всех трёх сторон кадровой политики – высшей школы, служб занятости, работодателей. В противном случае можно столкнуться с тем, что планы компании попросту некому будет реализовывать.

В чем основная проблема предприятий на Юге России? Думаете, что это «дорогой кредит»? Отсутствие инвестиций? Конкуренция со стороны зарубежных курортов? Неудачная политика властей? Транспортная недоступность?

Не, нет и еще раз нет!

Все вышеперечисленные проблемы и задачи можно решить, если у нас на предприятиях и в организациях, в государственных структурах, в общественных организациях (а они тоже крайне важны для успешного развития всего общества) будут качественно подготовленные сотрудники и руководители. Кстати, эта ситуация характерна не только для Юга России, но и для всей страны в целом.




Но справляется ли с подготовкой нужных всем нам молодых специалистов система высших учебных заведений?

Вот мнение некоторых руководителей из Ростова-на-Дону:

Директор по работе с персоналом по региону «Юг» компании «Филипп Моррис Сэйлз энд Маркетинг» Галина Максименко говорит, что её компания предоставляет студентам возможность пройти двухмесячную стажировку, в рамках которой перед практикантами ставятся серьёзные задачи, а при успешном прохождении программы есть реальная перспектива занять конкретную должность. «В последнем наборе мы получили 446 заявок на стажировки, на тесты пригласили 284 человека, а тестирование прошли только 9 – 170 человек из приглашённых попросту не пришли, — рассказывает г-жа Максименко. — Мы спрашивали: почему вы не приняли участие? Молодые люди отвечали, что не заметили письмо, что поменялись планы на лето и они решили отдохнуть, а не работать. Конечно, это – результат воспитания, но, мне кажется, вузы тоже могли бы оказывать влияние на повышение мотивации своих студентов».

Клара Казанцева, директор по персоналу и административным вопросам ООО «Нестле Кубань», также отмечает невысокий уровень зрелости учащихся вузов: «Студенты не готовы к тому, чтобы ехать на практику в небольшие города, начинать работу на производстве. Нередко в ответ на предложение мы слышим от них вопрос: “А что мне за это будет?” А представления о том, что этот человек может дать компании, у него нет. Кроме того, есть вопросы к уровню подготовки учащихся как в части базовых знаний, так и в части владения иностранными языками. Сегодня без владения английским языком больших успехов в компании добиться практически невозможно».

Ирина Судиковская, директор по управлению персоналом ОАО «АЭМ-технологии», высказывает предельно конкретные пожелания вузам: «Сегодня предприятия, по сути, становятся основными заказчиками образовательных учреждений. А они не успевают меняться вслед за инновациями, которые внедряются на производственных площадках. Мы меняем не только систему технологической и инженерной подготовки, но и систему управления производством, логистикой, анализа и мониторинга оборудования. Сегодня же ни одно образовательное учреждение, по крайней мере в нашем регионе, не готово поставить такого студента, который был бы способен так системно мыслить».

А что с уровнем компетенций руководителей среднего звена?

На деле не только низкий уровень выпускников ВУЗов является проблемой для успешного развития предприятий. Ведь даже слабо подготовленного молодого специалиста уже на фирме можно подтянуть до приличного уровня. Но это возможно только тогда, когда начальник отдела и ведущие специалисты компании обладают соответствующими компетенциями. Не только сами могут давать хороший результат, но и умеют этому научить новых сотрудников.
Но где в Сочи начальники отделов и ведущие специалисты могу поднять свои компетенции по таким направлениям, как «эффективные коммуникации», «подбор и обучение новых сотрудников», «развитие компетенций персонала», «поиск и внедрение новых подходов в работе»?!

Учиться этим навыкам, как и многим другим просто негде!

На главном курорте страны, принимающем более 5 млн туристов в год вообще нет ни одного учебного заведения, готовящего квалифицированных горничных, поваров, официантов, водителей, администраторов и консьержей.
Нет ни одной тренинговой компании.

И нет ничего, что способствовало бы обучению руководителей среднего звена.

В итоге мы в ближайшие годы просто обречены на весьма невысокий уровень сервиса, а генеральные директора и топ-менеджеры будут вынуждены, как и прежде, не заниматься вопросами развития бизнеса, а затыканием дыр в экономике своих компаний.

Есть ли выход и что делать для решения этих задач?

Наверное, мы не изобретем велосипед… По сути, возможен лишь один путь – ряд более продвинутых руководителей отелей и здравниц, кафе и ресторанов, предприятий сферы обслуживания соберется и примет решение о том, чтобы создать курсы подготовки персонала и повышения квалификации и вложится в это дело личным временем, финансами и иными ресурсами.

В первую очередь – в обучение и развитие руководителей среднего звена.

Уже потом – в привлечение и качественную подготовку линейного персонала.

Разумеется, тут важна координирующая роль Администрации города Сочи, Министерства туризма края. Которые обеспечат и гарантии качества обучения, и дадут нужный импульс тем предприятиям, которым пока самостоятельно трудно решиться на подобный шаг. Ведь «добрым словом и пистолетом можно сделать намного больше, чем просто добрым словом» - не так ли?!

При подготовке статьи были использованы материалы журнала "Эксперт Юг"

Сегодня, в понедельник, 22 июня, Министерство культуры России предложило поправки в Налоговый кодекс, суть которых — предоставить работодателям относить на себестоимость продукции затраты на приобретение путевок для своих сотрудников, включая членов их семей, на отдых внутри страны не более чем 50 тыс. рублей на человека в год.

СМИ уже сочли, что таким образом руководители предприятий смогут без ущерба для экономики предприятия поощрять путевками на отдых в России в качестве премий своих лучших сотрудников...  Но по факту здесь есть лишь экономия на налогах. За саму путевку деньги потратить все равно придется.

Но шаг этот очень и очень обнадеживающий.

Если закон примут - напою классным шампанским, как минимум, пятьдесят человек! :)

На фото - Министр культуры В. Мединский предложивший на парламентских
слушаниях в Гос. Думе вышеуказанные инициативы.

P.S.
Интересно услышать мнения тех, кто в курсе дела - не придумали ли там
кроме нескольких правильных шагов еще какие-нибудь гадости для
сферы туризма?  А то ведь всякое у нас бывает...

На днях я начал публиковать серию заметок "Беседы с Александром Аузаном", где известный экономист рассказывает о своем видении текущей ситуации в стране, о том, что мы можем еще производить и экспортировать в глобальном масштабе, кромер нефти и газа и о многом другом... Первую заметку можно прочесть здесь!

Сегодня пойдет разговор об отношении к стандартам, то есть о том, что так не любят у нас в России (т.е. жить и работать по инструкции и регламентам). Сами заметки мои основаны на большой статье - интервью, опубликованном в "Harvard Business Review — Россия".



Вопрос А. Аузану:

Можем ли мы переломить свое неуважение к стандартам?

- С помощью образовательной, культурной политики, театров, интернета, телевидения можно менять ситуацию так, чтобы стандарт и закон стали определенной ценностью. Стандарт и закон — это одно и то же: правила поведения, только одни — в техничес­кой сфере, другие — в общественной.

Страны, которые уважают стандарты, обычно уважают и законы, как, например, Германия. Но мы знаем времена, когда немцы не уважали законов и стандартов. Сравнительно недавно, еще в XVIII веке, они были нацией мечтателей и поэтов. Образ немца — сторонника порядка возник в последние 200 лет в результате сознательных действий германских элит. Его создавали железом и кровью, школой, армией и тюрьмой. Точно так же представление о том, что англичане всегда были сторонниками эволюционного развития на основе традиций, — иллюзия. Они такими стали после «Славной революции», в XVIII веке. А до этого они были первыми людьми, которые казнили своего монарха, которые вели кровавые гражданские войны, участвовали в Столетней войне, — в общем, об эволюции и традициях речь не шла. Так что все можно изменить, если захотеть.

Источник!