Фото: Михаил Огнев/ «Фонтанка.ру»
Поделиться
При этом речь идет не только о дефиците рабочей силы — нужны и квалифицированные кадры. Участники рынка напомнили, что регион происхождения для настоящего профессионала не играет роли — он всегда будет востребован.
Оценка квалификации
Спрос на квалифицированных сотрудников растет на фоне роста объемов строительства — особенно велика эта потребность у крупных игроков рынка.
Например, на предприятиях «Группы ЛСР» открыты вакансии архитекторов, проектировщиков, рабочего и производственного персонала. Существуют и позиции, предполагающие вахтовый метод работы с проживанием — таких специалистов привлекают в том числе и из других регионов России. Будущих сотрудников ждут «белая зарплата», оформление по ТК, скидки на приобретение жилья и стройматериалов, а также ряд дополнительных программ в зависимости от направления деятельности предприятия. Кроме того, новых умений от персонала требует развитие цифровых технологий в отрасли — в этом направлении девелопер готов помочь с обучением, в том числе в собственных лицензированных центрах.
У холдинга Setl Group также всегда есть потребность в квалифицированных кадрах.
— В настоящий момент на разных этапах строительства у нас находится более 2 млн кв. метров жилья, — говорит Мария Ермакова, директор департамента персонала и организационного развития Setl Stroy (Setl Group). — При таких объемах всегда найдутся задачи для квалифицированных инженеров, как по общестроительным, так и по специальным видам работ. Основные сложности зачастую связаны с нежеланием молодежи расширять профессиональный кругозор. Придя на строительный объект мастером или прорабом по монолиту, многие не интересуются работами до или после их этапа.
Что касается приема на работу инженерно-технического персонала, основная сложность — найти людей, которые бы соответствовали культуре компании, ее потребностям и ритму работы, говорит Алексей Булдин, директор по строительству СК «ЛенРусСтрой».
— Законодательство позволяет нам применять испытательный срок, и вот он является весьма показательным, — говорит он. — Если мы раньше давали потенциальным сотрудникам три месяца испытательного срока, то сейчас мы разбиваем его на три части, и конце каждого месяца устраиваем промежуточную аттестацию. Кураторы-руководители сотрудника дают ему советы, и мы смотрим, как он работает следующий месяц. Эта система показала свою эффективность. Во-первых, кураторы заинтересованы, чтобы человек быстрее адаптировался к требованиям компании. А сам сотрудник в любой момент испытательного срока может понять, как компания оценивает его работу. Надо сказать, что в нашей компании достаточно конкурентная зарплата, поэтому у нас нет недостатка в кандидатах, но мы отбираем на работу только лучших. Из кадров прежде всего нас интересует сейчас как экономическое, так и инженерно техническое направление.
— Для нас кадровая проблема не актуальна, так как на данный момент штат практически укомплектован под текущие потребности, — говорит Игорь Белов, генеральный директор ГК «Полис Групп». — Компания планирует развиваться и расти, в связи с этим у нас в скором времени появится потребность в кадрах, в основном, технических. И мы, соответственно, будем их искать, возможно, даже обучать.
В ГК «ПСК» также не испытывают острой нехватки специалистов, но всегда заинтересованы в усилении команд проектов, будь то непосредственно строительство, проектирование, управление, продажи или маркетинг.
— Требования к специалистам с опытом и без кардинально отличаются, — уточнили в компании. — Мы рассматриваем молодых специалистов с точки зрения их способности расти, личной мотивации и «взрослости» взглядов на свою будущую карьеру. Люди с опытом в нашем случае должны уже обладать объемным мышлением и менеджерским подходом — подтверждённой способностью и навыками комплексно решать задачи лично и в команде, в рамках общих проектов. Вне зависимости от того, в каком подразделении они работают и насколько глубоки их знания предметной области. Люди, которые сделали себя сами в таком качестве, к сожалению, не частое явление на рынке труда.
Как отметили в «ПСК», сейчас есть сложности с качеством подготовки молодых инженерных кадров — это неофициально признают даже некоторые вузы. Если говорить о позициях, подразумевающих широкую ответственность с влиянием на общие результаты, то соискатели со всесторонним видением целей также относятся к категории дефицитных.
«Импорт» рабочих
У «ЛенРусСтроя» уже есть наработанные каналы по привлечению рабочей силы из других регионов — например, в компании набирают людей из Чувашии, Беларуси и Молдавии. Также компания нанимала и нанимает на рабочие позиции специалистов из Средней Азии — многие из них получили у работодателя квалификацию высшей категории: сантехники, электрики, монолитчики, сварщики.
— Это люди высочайшей квалификации, — добавил Алексей Булдин. — Мы платим за них все необходимые налоги, у них есть патенты, они уезжают для переоформления своих документов и потом возвращаются на работу вовремя — это фактически наши постоянные сотрудники. У нас вообще не очень типичная компания — с самого начала у нас в компании были сотрудники самых разных национальностей: белорусы, греки, молдаване, представители кавказских республик, чуваши, таджики, узбеки и т.д. 15 лет назад представители республик Средней Азии приехали, как мы называем, «на лопату», а сейчас у нас есть целые узбекские и таджикские бригады сантехников и сварщиков с НАКСовскими удостоверениями, и работают они иногда лучше других бригад. У нас сними годовые контракты, но и мы, и они уверены, что они продолжат работу спустя год.
— Рабочие кадры из ближнего зарубежья необходимы — заменить их в полном объеме просто некем, — добавили в «ПСК». — Для нас не принципиален регион, если у сотрудника есть гражданство или разрешение на работу. На наших строительных площадках сейчас кадрового голода нет, однако, хотелось бы иметь больший выбор среди таких специалистов, как например, каменщики, арматурщики, сварщики. Учитывая, что у нас нет производственных мощностей, вопрос привлечения мигрантов из ближнего зарубежья напрямую нас не затрагивает. Можно сказать, что мы косвенно заинтересованы в их присутствии в стране в необходимом количестве и с необходимой квалификацией, так как наши подрядчики в них нуждаются.
Что касается российских регионов, то в компании работают не только уроженцы Петербурга. Иногородние молодые люди, получившие образование в Петербурге, стремятся найти здесь и работу — исторически слоилось так, что большинство иногородних с Северо-Запада России, реже — из Зауралья и Дальнего Востока. Соискатели проходят стандартные проверки, им предлагают весьма конкурентоспособные условия вплоть до индивидуальных.
— В штате у нас есть сотрудники из других регионов, — добавил Игорь Белов. — Мы к этому относимся совершенно нормально, таковы реалии современной жизни. Единственная сложность, с которой приходится сталкиваться, привлекая технические кадры из других регионов — невозможность получить рекомендации от наших партнеров или конкурентов. Порой бывает сложно детально оценить компетенции сотрудника, основываясь только на трудовой книжке, дипломах и собеседовании.
— Конечно, мы привлекаем кадры со всей России, география широкая, — уточнила Мария Ермакова. — Но важно, чтобы человек сам «горел» переездом, чтобы во главе угла стояло профессиональное развитие и личностный рост (гордость работать у лидера отрасли, быть на пике современных подходов и технологий). Такая работа требует вовлеченности.
Легкая перестройка
В пандемию многие застройщики столкнулись с кадровой проблемой — людей было сложно привлечь, нанятые сотрудники уезжали, привычные процессы нарушились.
В «ЛенРусСтрое» нанимали людей, а потом они уезжали, а на их место приезжали следующие, часто возвращались те, кто работал до этого. В доковидное время это была привычная ежегодная ротация, однако пандемия негативно отразилась на процессе.
— Во-первых, люди часто уезжали на родину и не могли приехать обратно, в какой-то момент очень подорожали билеты для сотрудников и средней Азии, и уехав после года работы, они не могли вернуться, — пояснил Алексей Булдин. — Пару раз мы входили в положение наших сотрудников, и за счёт компании оплачивали билеты из их стран в Санкт-Петербург. Честно говоря, люди с нами работают по 15–20 лет, и нам не очень хотелось набирать абсолютно новых сотрудников, именно поэтому мы ждали своих работников и даже решали вопросы покупки билетов.
Другой вопрос, который подняла пандемия — безопасность рабочего места, прививки, санитарная безопасность. Так, в рамках противодействия распространению коронавирусной инфекции «Группа ЛСР» обеспечивает работников средствами индивидуальной защиты, информирует о возможности пройти вакцинацию. Для сотрудников бизнес-единиц «Группы ЛСР» организовали выездную вакцинацию, они также могут привиться в ближайших к работе поликлиниках. А как отметили в «ЛенРусСтрое», большинство их сотрудников привились и без какого-то указания со стороны руководства. Также в компании уже заключили договор с медицинским учреждением о прививке мигрантов.
Анна Романова, «Фонтанка.ру»
Фото: Михаил Огнев/ «Фонтанка.ру»
