Для диджитал-специалистов важно использовать эффективные онлайн-стратегии, которые позволяют быстро охватить большое количество кандидатов и обеспечить массовый набор. Как сделать это с помощью цифровых инструментов в материале экспертов аутсорсингового агентства STH-group.
Крупные джоб-борды. Размещение вакансий на таких платформах, как HeadHunter, SuperJob, Зарплата.ру, Работа.ру, Авито, помогает охватить большое количество людей, которые активно ищут работу. Эти площадки обеспечивают высокую посещаемость и удобны для соискателей.
Специализированные сайты. В зависимости от типа массового персонала (например, рабочие на производство, курьеры, продавцы), можно размещать вакансии на специализированных платформах, таких как Profi.ru, GorodRabot, Rabotavsem.
Таргетированная реклама. Реклама в социальных сетях, таких как ВКонтакте, Одноклассники и других, позволяет нацеливаться на аудиторию по возрасту, географии, интересам и уровню дохода, что помогает привлекать нужных кандидатов. Пример: можно настроить таргетинг на людей с определённым уровнем образования или в регионах с высоким уровнем безработицы. Рабочий кабинет таргетологапозволяет выставлять множество фильтров и наверняка добраться до своей целевой аудитории.
Сообщества и группы. В ВКонтакте, например, существуют специализированные группы, посвящённые поиску работы в определённых регионах или для определённых профессий. Публикация вакансий в таких сообществах может значительно расширить охват.
Stories. Визуальные форматы могут использоваться для размещения простых и привлекательных объявлений о вакансиях, что особенно актуально для молодой аудитории.
Приложения для быстрого подбора.Использование мобильных приложений, они есть также и у HeadHunter, Работа.ру, SuperJob, позволяет пользователям оперативно реагировать на вакансии, подавая заявки через смартфон. Чем проще процесс отклика, тем выше вероятность быстрого закрытия вакансий. Отдельные компании с большой численностью персонала, развивающие собственный HR-бренд, создают собственные приложения, они используют их для себя, продвигая через магазины приложений, а позднее привлекают партнеров.
Чат-боты для рекрутинга. Создание чат-ботов для взаимодействия с кандидатами в популярных мессенджерах (WhatsApp, Telegram, Viber) помогает автоматизировать процесс первичного общения и быстро отсеивать неподходящих кандидатов.
Мотивируйте сотрудников рекомендовать кандидатов, например, в личных аккаунтах соцсетей. За каждую успешную рекомендацию можно предложить финансовое вознаграждение или бонусы, что особенно эффективно для массового подбора. Например, работники одной компании снимали видеоролики непосредственно на рабочем месте и приглашали своих друзей и знакомых на работу, а также предлагали поделиться этой информацией.
Краткие видеообъявления. Известно, что видеоконтент привлекает больше внимания и позволяет эффективнее доносить информацию о вакансии. Краткие видеообъявления с информацией о вакансиях можно размещать в социальных сетях или на видеоплатформах, таких как RuTube, Дзен и других.
Трансляции в реальном времени. Проведение онлайн-трансляций о наборе персонала, где представители компании отвечают на вопросы кандидатов, рассказывают о специфике работы и преимуществах, может помочь привлечь больше людей. Такие трансляции – это аналоги ярмарок вакансий в онлайн-формате. Анонсирование должно быть широким, технически также подготовиться необходимо заранее. В ходе такой трансляции можно запустить и сбор информации, и голосование.
Геймификация и тестирование. Использование игровых механик, например, викторины или мини-заданий для вовлечения кандидатов помогает сделать процесс отбора более интересным и привлекательным. Их можно размещать в социальных сетях, как развлекательный контент с подтекстом и направлением-ссылкой на ваш ресурс.
Онлайн-тесты. Внедрение тестов для первичной оценки навыков и компетенций кандидатов позволяет отсеивать неподходящих ещё на этапе подачи заявки. Это экономит время и ресурсы HR-специалистов.
Создание целевых страниц. Вместо размещения стандартных объявлений можно создать отдельные лендинги для каждой группы вакансий с подробной информацией о работе, условиях, бонусах и карьерных возможностях. Это помогает кандидату лучше понять, подходит ли ему работа.
Если вы размещаете обратную форму для отклика, постарайтесь сделать ее как можно более простой и удобной, чтобы процесс подачи занимал не более нескольких минут и не требовал много личной информации от кандидата.
В условиях массового набора кадров стоит рассмотреть сотрудничество с образовательными платформами, которые обучают специалистов нужного профиля. Например, компании могут договариваться с онлайн-школами о подготовке кандидатов или предлагать стажировки после завершения курсов.
Привлечение кандидатов с минимальной квалификацией и их обучение через внутренние образовательные платформы также может стать решением. Система адаптации и быстрого обучения может стать вашим конкурентным преимуществом.
Местные онлайн-издания и группы. Региональные сайты, форумы и группы в соцсетях, ориентированные на поиск работы или обсуждение жизни в конкретных городах, также могут быть эффективным каналом для привлечения массового персонала.
Онлайн-радио и подкасты. В некоторых случаях размещение объявлений о вакансии в онлайн-радиоили подкастах может привлечь целевую аудиторию.Возможно, доля аудиоформатов в рекламном предложении не так велика, но у нее есть своя постоянная аудитория.
Гибкие условия работы могут сыграть ключевую роль. Многие люди готовы откликнуться на вакансии с гибким графиком или частичной занятостью.
Простота и прозрачность процесса отбора – важные факторы. Чем проще процесс, тем больше кандидатов его пройдёт. Прозрачные условия, понятные требования и быстрый фидбэк на каждом этапе — залог успешного набора.
Набор массового персонала с использованием диджитал-инструментов требует комплексного подхода: чем больше каналов вы задействуете и чем креативнее подходите к подбору, тем быстрее и успешнее сможете закрывать массовые вакансии.
