Зарплату указывают в трудовом договоре на основании той системы оплаты труда, которая установлена в компании. Соответственно, система оплаты должны быть утверждена в виде отдельного локального акта или нескольких (система оплаты труда, положение о премировании и т.д.). Другое дело, что согласно ст. 135 ТК система оплаты включает в себя в т.ч. премирование сотрудников. По умолчанию премия не просто включена в систему оплаты, а по сути может являться частью зарплаты.
Вместе с тем, с учетом ст. 129, 130 ТК премия является одним из видов поощрительных выплат и может выплачиваться работнику при наличии определенных трудовых достижений. И из смысла законодательства оценка результатов работы при выплате премии является исключительной компетенцией работодателя.
Другими словами, по общему правилу премия не является гарантированной выплатой, ее устанавливает компания по своему усмотрению для стимулирования сотрудников. А раз так, то назначение премии, как и ее снижение/отмена должны быть правом, а не обязанностью работодателя.
Однако буквальная трактовка закона приводит к выводу, что порядок выплаты премии, критерии, основания снижения и т.д. необходимо регулировать в локальном нормативном акте, скажем, Положении о премировании. Этот документ обязателен и для работника, и для компании. И если не соблюдать правила, высокая вероятность того, что снижение или отмену премии признают незаконным в суде. И практика это подтверждает, например, решение Октябрьского районного суда города Архангельска от 13.02.2024 № 2-158/2024.
Т.е. опираться надо на то, какие правила премирования установлены в компании, в т.ч. порядок и причины депремирования. И все равно надо помнить о трех основных рисках.
Премия в договоре
Нередко условие о премировании указывается уже в самом трудовом договоре. Более того, бывает, что прописывают даже конкретную фиксированную сумму. И если так, то депремировать работника будет очень рискованно.
Вероятнее всего, он пойдет в суд, который скорее всего встанет на его сторону: премия в договоре указана как обязательная составляющая часть зарплаты. А значит, премия — обязанность, а не право работодателя.
Суды это однозначно подтверждают, например, апелляционные определения Пензенского областного суда от 20.02.2024 № 33-75/2024, Кемеровского областного суда от 15.06.2023 № 33-5313/2023.
Не более 20%
В июне 2023 г. КС постановил (постановление № 32-П от 15.06.2023), что снижение / лишение премии из-за дисциплинарного взыскания не должно уменьшать зарплату более чем на 20%.
Фиксируя этот показатель, КС исходил из ограничения на удержание из зарплаты в 20%, согласно ст. 138 ТК. На практике же премия чаще всего составляет более 20% от месячной зарплаты.
В случае конфликта суд придет к выводу, что депремирование не соответствует данной норме, а значит, незаконно. Практика это также подтверждает — решение Дзержинского районного суда города Новосибирска от 11.03.2024 № 2-304/2024.
Соблюдение внутренних правил
Работодатель обязан соблюдать собственные локальные акты, в т.ч. касающиеся порядка и оснований для снижение премии. Соответственно, все эти правила изначально должны быть прописаны и утверждены в компании. Но часто этот формальный принцип не соблюдается.
Например, в локальных актах прописан порядок снижения премии, в т.ч. служебную записку и приказ с причинами депремирования. А по факту процесс не соблюдается или нигде не указаны основания для снижения выплаты. И это тоже нарушение — и основание для отмены.
Как итог, сотруднику придется выплатить премию, проценты за нарушение сроков выплаты (ст. 236 ТК) и судебные расходы, если дело дойдет до суда.
Поэтому, если появился повод для депремирования, сначала надо провести аудит документов по выплатам, а также быть готовым к сложному решению ситуацию, в т.ч. судебному разбирательству. А к нему надо отдельно и тщательно готовиться.
