О том, на что еще обращают внимание люди при поиске работы, как понять, что корпоративная культура и стиль руководства вам подходят, что и как влияет на имидж компании, рассказывает Светлана Борматова, генеральный директор АО «Гринатом Простые Решения».
1. Репутация компании
По статистике, соискатели уделяют большое внимание репутации компании и отзывам бывших и действующих сотрудников в интернете. Для 45% имеют значение рекомендации друзей и знакомых, для 31% — проверенный профиль компании, для 29% — рейтинг работодателя на джоб-платформе, для 27% — сайт компании.
52% соискателей с опытом работы испытывают сложности из-за отсутствия обратной связи от работодателя и 34% — из-за несоответствия указанной в вакансии информации действительности. Это, в свою очередь, может отрицательно влиять на имидж фирмы.
В ситуации, когда у кандидата уже есть несколько предложений, отзывы могут стать решающим фактором. HR-специалистам стоит работать с формированием имиджа, и обратная связь от сотрудников играет здесь большую роль.
Когда кандидат читает отзыв, он не всегда точно представляет себе зону ответственности, должность или подразделение, в котором работал сотрудник, рассказавший о компании. Например, айтишнику может попасться отзыв от бухгалтера, у которого накопился негатив на работодателя. Но, получается, для айтишника (кадровика, документоведа, …) неважно, кто высказал свое мнение о компании. Поэтому отзывы существенно влияют на принятие решения о выборе конкретного места работы.
Рекомендации от друзей и знакомых — тоже плюс к доверию. Бывает так, что, выйдя на работу, человек говорит: «Я читал отзывы и сомневался, но позитивный рабочий опыт друга или родственника меня убедил принять положительное решение».
За высказываниями сотрудников на сайтах всегда стоит какая-то эмоциональная история. Иногда не совсем понятно, кто их написал. Это могли быть не только люди, работающие в компании, но и конкуренты, задача которых — разрушить имидж организации. А если у соискателя в компании работает знакомый или близкий человек, в котором он уверен, и тот рекомендует работодателя, то вероятность того, что человек согласится, выше.
Профилю на HeadHunter тоже, как правило, доверяют: этот ресурс хорошо зарекомендовал себя с точки зрения достоверности информации.
Задача работодателя — максимально раскрыть свой профиль и все направления деятельности, потому что большинству компаний приходится работать с разными кандидатами.
На HeadHunter один работодатель может создать несколько профилей на разные вакансии. Если нужен сотрудник в бухгалтерское ОЦО (общий центр обслуживания), он может использовать профиль ОЦО. А если компания ищет разработчика, то стоит создать отдельный профиль IT-компании и использовать его для подбора кандидатов.
Лучше иметь несколько профилей, чем один, где будет написано все и обо всем. Раскрыть все нюансы работы в коротком описании просто невозможно. Важнее подчеркнуть специфику, показать, какие есть преимущества, и на этой основе вести дальнейший диалог с кандидатом.
2. Присутствие в медиапространстве
Реакция на сайт компании, ее социальные сети и публикации в СМИ-блогах зависит от уровня должности кандидата и специфики его работы.
Если речь идет о рядовых сотрудниках HR-отделов и бухгалтерии (причем, не вчерашних выпускниках вуза, а людях с опытом), они чаще всего не обращают внимания на то, как работодатель позиционирует себя в публичном пространстве.
Сайты и соцсети наиболее интересны молодежи, кандидатам на позиции топ-менеджеров, менеджерам по продажам и маркетологам.
Квалифицированные специалисты в сферах маркетинга и продаж планируют продвигать компанию на рынке, поэтому им важно сразу оценить, подойдет ли им специфика конкретной компании, ее продукты и услуги.
3. Стиль руководства
Не все люди способны сработаться друг с другом. Бывает так, что на должность претендуют прекрасные специалисты с нужными навыками и опытом, но они психологически несовместимы с потенциальным руководителем.
Даже в госструктурах и крупном бизнесе постепенно отходят от авторитарного стиля руководства в сторону демократического. Но свои нюансы есть везде.
На собеседовании HR-сотрудник сначала смотрит на кандидата, оценивает его психотип и параллельно выявляет ситуации, которые могут у конкретного человека вызвать стресс на работе.
Если соискатель в целом подходит на эту вакансию, то лучше честно рассказать об особенностях работы, в том числе о каких-то негативных моментах. Конечно, фокусироваться на этом отдельно не стоит, но в некоторых местах возможна специфика, связанная с темпераментом кого-то из сотрудников, в том числе на руководящих постах.
Если некий руководитель, например, слишком эмоционален по своей натуре, то HR-менеджеру нужно честно сказать об этом соискателю и спросить, готов ли он к такому. Бывает, что руководитель долго работает на своей должности, а среди подчиненных существует текучка: к такой ситуации тоже оказываются готовы не все. Если обсуждать эти моменты заранее, то человек вправе принять решение, будет ему комфортно или нет.
4. Корпоративная культура
У рекрутеров и HR существуют свои технологии, по которым они могут оценить кандидата на соответствие ценностям компании. Обычно для этого используется подробное структурированное интервью — оно включает в себя определенные вопросы и кейсы.
Для подбора руководящего состава используется глубокое интервью, когда менеджеры детально выявляют каждую ценность потенциального сотрудника. Для линейных позиций существует короткий срез. Но, в любом случае, очень важно, чтобы сотрудник соответствовал ценностям конкретной организации.
Задача HR и руководства — не просто собрать сотрудников в одной компании и общем офисе, а сформировать команду. А она, в свою очередь, должна прийти к эффективному результату, высокой производительности. Этого можно достигнуть только через командное взаимодействие.
Если среди коллег будут постоянные конфликты, то коллектив будет разрушаться изнутри, и ничего хорошего из совместной работы не получится. Это понимает каждый, кто хоть раз работал с людьми.
5. «Плюшки»
Большинству соискателей важно, чтобы зарплата была «белой». Это требование выходит на первый план во время кризисной ситуации в экономике. Впрочем, в крупных корпорациях на 100% официальная зарплата — норма.
В последнее время много кандидатов готовы рассматривать работу в госструктурах. Еще 2–3 года назад определенная часть профессионалов не рассматривала госкомпании — их смущала бюрократия.
Сейчас госструктуры становятся синонимом гарантий и стабильности, а та самая «бюрократия» за счет современных подходов к управлению и цифровых возможностей уходит в прошлое.
Еще один важный параметр — это ДМС (добровольное медицинское страхование). 10 лет назад ДМС за счет работодателя воспринималось как приятный бонус, сейчас же — как нечто само собой разумеющееся, что должно быть в крупной компании. Некоторым важно, чтобы полис включал в себя стоматологию, ведение беременности или скидки на психологическую помощь.
Оплата транспортных расходов в большинстве случаев не играет большой роли для соискателя. Но если речь идет о сотрудниках, которые часто ездят в командировки или презентуют что-то клиентам, то оплата бензина при поездках на личном транспорте, билетов на поезд или самолет необходима. В офисной работе важным бонусом может стать оплата парковочного места.
Очень многие кандидаты в самых разных сферах сейчас ориентированы на профессиональное развитие. Им важно, чтобы была возможность обучения на рабочем месте. Крупные фирмы чаще всего предоставляют такую возможность.
Работодателям необходимы как профессиональное развитие каких-то компетенций, в том числе «мягких навыков», так и возможность выстроить корпоративную культуру. Форматы обучения бывают разными: от внутренних учебных курсов до тренингов и бизнес-игр для сотрудников.
Многие опции служат приятными бонусами, позволяющими соискателю выбрать из равнозначных предложений. Например, абонементы в фитнес-клубы.
Когда кандидат приходит на собеседование, он в первую очередь обращает внимание на свои основные приоритеты — зарплату, стабильность, комфортный ему формат компаний (госструктуры, крупные корпорации или, наоборот, малый бизнес). А потом, когда начинает сравнивать несколько предложений, дополнительные бонусы выходят на первый план. И соискатель принимает во внимание не только ДМС или обучение, но и, например, оплату парковки или скидки в фитнес-клуб.
На этапе прохождения собеседований кандидат может даже не спросить про тимбилдинг и корпоративные мероприятия. Но когда сотрудник начинает работать в компании, для него это становится очень важным.
Людям необходимо, чтобы у них были какие-то активности с коллегами, чтобы ненадолго отвлечься от работы и вместе провести время не только за служебными задачами, но и в неформальной обстановке. Однако, решающим фактором при выборе рабочего места тимбилдинги, как правило, не становятся: ни одна компания не скажет, что у нее их нет совсем.
Современные организации предлагают сотрудникам воспользоваться услугами психологов — работодатели заинтересованы в психологическом благополучии сотрудников. Пандемия, политические и экономические потрясения касаются каждого, поэтому последствия длительного стресса, конечно, сказываются на психоэмоциональном состоянии коллектива.
Все работающие люди в той или иной степени ощущают последствия стресса. Все чаще сотрудники говорят о том, что они выгорают, устают, и им хочется отдохнуть, поэтому компании начали задумываться, как сохранить благоприятный психологический климат.
Не каждый человек пойдет к психологу самостоятельно и вообще признается, что ему нужно с кем-то поговорить. Но если работодатель беспокоится о своем коллективе, ему необходимо думать о том, как предотвратить эмоциональное выгорание сотрудников.
Психологическую помощь можно включить в программу ДМС или выделить бюджет на психолога в штате компании. К примеру, в обычных государственных школах есть школьные психологи, которые общаются с родителями и детьми. Аналогичная ситуация в коммерческих структурах тоже не будет лишней.
Еще один вариант — серия встреч, посвященных эмоциональному выгоранию и борьбе со стрессом, где руководители могут делиться личным опытом с подчиненными.
6. Технологии
Работодателям стоит рассказывать аудитории о важных современных технологиях в работе компании. Например, как в разных подразделениях используют искусственный интеллект, различные IT-разработки или автоматизируют работу с целью повышения производительности. Сейчас это очень актуально, все соискатели интересуются этими темами, так как хотят быть причастными к развитию технологий.
Для многих кандидатов использование передовых инструментов — критерий развития бизнеса. Если компания двигается в ногу со временем, то она применяет разные IT-решения для улучшения работы, повышения эффективности и производительности. Обо всем этом стоит обязательно говорить потенциальным сотрудникам.
С развитием технологий связан и выбор формата работы. Если до пандемии многие не понимали, как можно работать дома, то впоследствии привыкли к этому, даже когда опасность заболеть отступила.
За последние годы предложение кандидатов на рынке труда очень изменилось. Средний соискатель стал больше ценить личное время, которое можно провести с семьей, здоровье и комфорт.
Эффективным для многих компаний стал гибридный режим работы, когда около 70% человек находится в офисе и 30% — на удаленке (если им нужно). Кто-то из сотрудников эффективнее работает в одном формате, кто-то в другом. Это зависит от индивидуальных особенностей, семейной ситуации и обстановки дома.
«Удаленка» позволяет нанимать лучших соискателей из других городов: некоторым ограничением служат лишь часовые пояса. Тем не менее, ряд сотрудников устает от работы из дома и хочет приходить в офис ради общения и погружения в рабочие процессы.
Когда соискатель проходит первые собеседования, он, чаще всего, не понимает всех преимуществ компании — у человека может оставаться недоверие к работодателю. После трудоустройства приоритеты сотрудника меняются, в том числе тогда, когда работа соответствует большинству ожиданий. И здесь уже у руководства начинаются совсем другие задачи — мотивировать, удерживать, развивать.
